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《职工带薪年休假条例》逐条解读 劳动者:您懂得依法保护自己吗?
2020年5月18日  广州合同履行律师

 宋律师广州买卖合同纠纷律师,现执业于 ,执业以来,坚持 “受人之托、忠人之事、敬业勤勉、诚实信用” 的服务宗旨,精益求精地承办每一项具体法律事务、每一个案件。独到的诉辩思维、娴熟的诉讼技巧、精湛的辩论技能和自如的法庭发挥以及对待工作兢兢业业、认真负责的工作态度赢得了广大当事人的高度赞许。

  

《职工带薪年休假条例》逐条解读

第一条 为了维护职工休息休假权利,调动职工工作积极性,根据劳动法和公务员法,制定本条例。 法规解读:年休假制度不仅是政府机关公务员和参照公务员管理的事业单位的法定权利,同时也是各种所有制企业员工的法定权利。这种权利是国家法律赋予的,企业不能随意地予以



  第一条 为了维护职工休息休假权利,调动职工工作积极性,根据劳动法和公务员法,制定本条例。


  法规解读:年休假制度不仅是政府机关公务员和参照公务员管理的事业单位的法定权利,同时也是各种所有制企业员工的法定权利。这种权利是国家法律赋予的,企业不能随意地予以取消此权利或缩减此权利所含的内容。


  企业应对:进一步完善规章制度,在规章制度中明确规定年休假制度。


  第二条 机关、团体、企业、事业单位、民办非企业单位、有雇工的个体工商户等单位的职工连续工作1年以上的,享受带薪年休假。单位应当保证职工享受年休假。职工在年休假期间享受与正常工作期间相同的工资收入。


  法规解读:此条主要有四个要点:其一是主体。应当给与员工年休假的单位包括机关、团体、企业、事业单位、民办非企业单位、有雇工的个体工商户等。其二是前提要件。年休假的前提是员工在公司工作满1年。其三是法定性质。年休假权利是员工的法定权利,企业必须保障。其四是工资待遇。员工在年休假期间与工作的待遇,享受正常工作工资。


  企业应对:企业可以调整和改革现有年休假制度。国家法定标准是1年工龄以上的员工才享有年休假,也就是对于1年以内工龄的员工,企业可以根据自身情况,自主决定是否给予其年休假。再就是,对于享受年休假待遇的员工,给予正常期间相同的工资,并非给予最低日工资或基本工资即可。


  第三条 职工累计工作已满1年不满10年的,年休假5天;已满10年不满20年的,年休假10天;已满20年的,年休假15天。


  国家法定休假日、休息日不计入年休假的假期。


  法规解读:本条中职工;累计工作;年限,应作如何理解是一个问题。按照通常的法律语词学角度来看,;累计工作;应是指员工全部的工作年限,应该包含以前任职单位的工作年限。但是,这样可能会有一个问题,会不会造成企业都不乐意录用年纪较大、工龄较长的员工,因为他们的年休假相对比较多,会造成人力成本的上升。关于这个问题的准备理解,我们还要看此后关于年休假制度国家和地方的具体执行办法。


  国家法定休假日、休息日与年休假是不同的休假制度。所以,国家法定休假和休息日均不计入年休假的假期,目前这也是已经规定了年休假制度企业的通例,此款不难理解。


  企业应对:企业应该注意对;累计工作;年限的把握,在新的具体实施办法出台之前,对于员工法定年假的掌握,按照员工全部工龄来计算。至于是否考虑渐进性设置,比如,对1年以上工龄员工,每连续工作1年年休假增加1天,等等;这些设置都是在国家法定下限之上的,属于企业自主考量的范畴。


  第四条 职工有下列情形之一的,不享受当年的年休假:


  职工依法享受寒暑假,其休假天数多于年休假天数的;


  职工请事假累计20天以上且单位按照规定不扣工资的;


  累计工作满1年不满10年的职工,请病假累计2个月以上的;


  累计工作满10年不满20年的职工,请病假累计3个月以上的;


  累计工作满20年以上的职工,请病假累计4个月以上的。


  法规解读:年休假制度出台的主旨是维护员工的休假权利,背景是执行和落实相关立法中规定的年休假制度。由于现行的休假体系中还存有一些其他的休假形式,所以国家特别规定了年休假制度与相关休假制度之间的补充关系。


  企业应对:年休假制度是国家强制性规定,所以企业必须遵守。而对于国家对年休假特别事项的规定,企业也应该注意掌握,根据企业实际情况,充分利用好这些年休假特别规定。比如,在带薪事假设置方面,企业要考虑员工的工龄以及相应的年休假期,综合设置带薪事假;又比如,在带薪病假设置方面,企业要考虑员工的工龄、相应的年休假期以及国家法定医疗期,统筹设置带薪病假;等等。







第一条 为了维护职工休息休假权利,调动职工工作积极性,根据劳动法和公务员法,制定本条例。 法规解读:年休假制度不仅是政府机关公务员和参照公务员管理的事业单位的法定权利,同时也是各种所有制企业员工的法定权利。这种权利是国家法律赋予的,企业不能随意地予以




  第五条 单位根据生产、工作的具体情况,并考虑职工本人意愿,统筹安排职工年休假。


  年休假在1个年度内可以集中安排,也可以分段安排,一般不跨年度安排。单位因生产、工作特点确有必要跨年度安排职工年休假的,可以跨1个年度安排。


  单位确因工作需要不能安排职工休年休假的,经职工本人同意,可以不安排职工休年休假。对职工应休未休的年休假天数,单位应当按照该职工日工资收入的300%支付年休假工资报酬。


  法规解读:本条主要是规定企业在执行国家年休假制度方面的权利范围。


  本条第一款明确了企业年休假的企业自主。主要有两层意思:一是企业享有根据实际情况自主安排年假的权利;二是年假的安排要考虑员工本人的意愿,也就是说企业要根据员工的想法适当合理安排。


  本条第二款明确了年休假安排的方式选择。主要有四层意思:一是年休假可以根据企业实际灵活安排,或集中使用,或分段使用;二是年休假一般应当在当年休完;三是如果确因企业工作特点有必要的,年休假可以跨年度安排;四是即便跨年度安排,也只能跨1个年度安排。


  本条第三款明确了不安排年休假的法定处理。主要有三层意思:一是企业在特定情形下可以不安排员工休年休假;二是不安排员工年休假的条件有两项:确因工作需要及员工本人同意;三是不安排年休假的,应该支付相对应应休未休年休假300%的年休假工资报酬。


  企业应对:作为企业而言,需要灵活处理员工的年休假。对于一般行业的单位而言,按照国家规定安排年休假比较适宜。对于劳动密集型、制造业等高体力劳动强度而言,最好实行强制年休假制度,因为年休假工资的成本更高。对于知识密集型、高科技等高智力劳动强度行业而言,如果确实不能安排年休假,则应在员工同意的基础上补发年休假工资。


  第六条 县级以上地方人民政府人事部门、劳动保障部门应当依据职权对单位执行本条例的情况主动进行监督检查。


  工会组织依法维护职工的年休假权利。


  法规解读:此条第一款明确规定了县级以上地方人事部门和劳动保障部门的监督检查权利。这种权利被法律明确为一种依职权主动行使的权利。


  此条第二款则明确规定了工会的维权职能。


  企业应对:对于年休假制度,企业应当依法执行。另外,企业制定年休假具体制度应当征求工会制度,或纳入职代会讨论的事项。


  第七条 单位不安排职工休年休假又不依照本条例规定给予年休假工资报酬的,由县级以上地方人民政府人事部门或者劳动保障部门依据职权责令限期改正;对逾期不改正的,除责令该单位支付年休假工资报酬外,单位还应当按照年休假工资报酬的数额向职工加付赔偿金;对拒不支付年休假工资报酬、赔偿金的,属于公务员和参照公务员法管理的人员所在单位的,对直接负责的主管人员以及其他直接人员依法给予处分;属于其他单位的,由劳动保障部门、人事部门或者职工申请人民法院强制执行。


  法规解读:此条主要是规定企业违反本条例的法律后果,主要是以下三项:一是相关部门责令限期改正;二是对逾期不改正的,除责令支付工作报酬外,还应当支付相当于等额年休假工资的赔偿金,即双倍支付年休假工资;三是对拒付年休假工资、赔偿金的单位按照不同属别执行不同的法律,对国家机关等单位处理直接主管人员和人员,对企业等单位而言则是由相关部门或员工本人向人民法院申请强制执行。


  企业应对:企业应严格依照法律规定来安排和调节员工的年休假,并通过专门的规章制度来予以明确。如果企业没有依法为员工安排年休假或强制取消年休假,或没有依法支付年休假工资的,特别是在受到相关部门责令通知后仍不执行的,600%的年休假工资和赔偿金对于企业而言,承担这种法律的实际成本更高。







第一条 为了维护职工休息休假权利,调动职工工作积极性,根据劳动法和公务员法,制定本条例。 法规解读:年休假制度不仅是政府机关公务员和参照公务员管理的事业单位的法定权利,同时也是各种所有制企业员工的法定权利。这种权利是国家法律赋予的,企业不能随意地予以




  第八条 职工与单位因年休假发生的争议,依照国家有关法律、行政法规的规定处理。


  法规解读:此条规定了年休假争议的处理方式。年休假争议依据单位的类型以及国家有关法律法规,分别由人事部门和劳动保障部门处理。


  企业应对:企业如果在年休假事项方面与员工发生争议,主要是通过劳动争议仲裁委员会的渠道处理。如果对仲裁委的裁决不服的,可以诉至法院。


  第九条 国务院人事部门、国务院劳动保障部门依据职权,分别制定本条例的实施办法。


  法规解读:此条主要是明确了具体实施办法的制定主体。目前对应的相关政府机构分别为国家人事部和国家劳动和社会保障部。


  企业应对:企业在具体制定年休假管理规章制度的时候,要依据劳动和社会保障部的具体实施办法来执行。在具体实施办法没有出台之前,可以依据此条例进行原则性规定。


  第十条 本条例自2008年1月1日起施行。


  法规解读:此条规定了条例实施的具体时间。


  企业应对:本条例将与劳动合同法等重要劳动立法一起实施,企业需要全面调整企业休假福利等相关规章制度规定,以迎接劳动合同法和条例下员工利益与企业利益和谐时代的到来。









劳动者:您懂得依法保护自己吗?

。 我国现行的《劳动法》实质上就是劳动者权益保障法,其主旨首先是保护劳动者权利和利益的,是用来保护



我国现行的《劳动法》实质上就是;劳动者权益保障法;,其主旨首先是保护劳动者权利和利益的,是用来保护弱者、限制强者滥用权利的。作为劳动者,面对内容繁多的劳动法及其相关的法规、规章、政策性文件,没有必要也不可能一一阅读和领会;那么,怎样才能依法保护自己,并对我国现行劳动法及相关法规、规章、政策性文件有一个系统化认识呢基于此,我就在实际操作过程中应注意的三个方面作一下具体阐释:


建立合法的劳动关系 依据有关法律规定,双方所建立的劳动关系只有在劳动关系的主体、内容、形式符合有关法律规定的前提下并同时签订劳动合同,双方所确立的劳动关系才是合法的劳动关系。只有双方确立合法的劳动关系,劳动者的合法权益才能得到法律保护。

还有许多人,并不在乎与用人单位认真地签订一份详细、完备的劳动合同,而是更关心自己的职位和月薪的高低,岂不知,许多劳动争议的发生正是由于就业之初,仅依据口说无凭的;君子协定;,埋下了日后发生劳动争议的隐患。

依据有关法律规定,建立劳动关系应当签订劳动合同。而劳动合同又是劳动者与用人单位确立劳动关系、明确双方权利和义务的协议。故,以书面形式签订劳动合同时,该劳动合同应具备七个法定条款,即.劳动合同期限工作内容劳动保护和劳动条件劳动报酬劳动纪律劳动合同终止的条件违反劳动合同的。同时,双方还可以就试用期、商业秘密、竞业避止、补充保险和福利待遇、变更和终止劳动合同的条件以及双方认为需约定的其它事项进行书面约定。约定条款只要不违反有关的法律规定,则与法定条款具有同等法律效力。劳动者在签订约定条款时,切记!约定条款必须尽可能细化、具体化,绝不能泛泛而谈、笼统概括。否则隐埋的劳动争议隐患,会给劳动者本人心理上、物质上造成不必要的损失及损害。


继续劳动关系 在双方建立合法的劳动关系并签订劳动合同后,双方都应该本着守法、善意的原则,保障双方在劳动合同中约定的权利和义务,使劳动合同的履行得以实现。如若用人单位出现拖欠、克扣劳动者报酬,不为劳动者缴纳各项社会保险等违法行为或劳动者出现在劳动合同期限内擅自;跳槽;,不履行;保密条款;及;竞业避止;条款给用人单位带来经济损失时,无论劳动者还是用人单位都应当在诉讼时效内,运用法律武器来保护自己的合法权益不受侵害。


解除或终止劳动关系 有关法律明确规定,在解除劳动关系方面,分为用人单位可以与劳动者解除劳动合同、不能与劳动者解除劳动合同和劳动者可以与用人单位解除劳动合同、不能与用人单位解除劳动合同的各自两种不同的情形。其中,用人单位与劳动者解除劳动合同又分为可以随时通知劳动者解除劳动合同和应提前30日以书面形式通知劳动者本人方可解除劳动合同的两种情形;劳动者与用人单位解除劳动合同也分为可以随时通知用人单位解除劳动合同和应提前3O日以书面形式通知用人单位可以解除劳动合同的两种情形。

在终止劳动关系方面,有关法律也明确规定了用人单位不得与劳动者终止劳动合同的情形。同时又规定劳动合同期限届满前,用人单位应提前30日以书面形式将终止劳动合同意向送达劳动者本人。终止劳动合同的,用人单位应当向劳动者出具终止劳动合同书面证明,并及时为劳动者办理其档案转移手续。

但,有固定期限的劳动合同期满后,因用人单位方面的原因未办理终止手续而形成事实劳动关系的,视为续延劳动合同关系。劳动者在同一用人单位连续工作满十年,且劳动者本人要求签订无固定期限劳动合同的,用人单位应当与其签订无固定期限劳动合同。用人单位应当与劳动者签订无固定期限劳动合同而未签订的,可以视为双方之间存在无固定期限劳动合同关系,并以原劳动合同确定双方的权利义务关系。







《北京青年报》 2000年6月6日 星期二 [第23版]-[身边法律]

终止续订劳动合同争议缘何多


   据有关部门统计,本市今年地方企业将有33.7万名职工劳动合同期限届满,

其中城镇职工26万。在这26万职工中,签订5年期劳动合同的占81.1%。今年劳动

合同期限届满的职工相对集中,人数远远超过往年,是五年期劳动合同期限届满的

高峰期。下半年劳动合同期限届满的职工占全年的73%,是终止还是续订迫在眉睫。

另据北京市劳动争议仲裁委员会提供的数据表明:近几年来,劳动争议案件数量持

续大幅度上升。每年平均递增30%以上,1999年就比1998年增加51.7%。 1999年

本市受理劳动争议5243件,其中因签订、履行劳动合同引发的劳动争议1705件,占

全部劳动争议的32.6%,而全年因劳动合同引发的集体争议就达53件之多。


  劳动合同方面,特别是因劳动合同续订与终止引发的劳动争议缘何多怎样才

能切实维护广大劳动者的合法权益为深入了解,记者特意走访了在处理劳动争议

及人事管理纠纷案件颇有心得的北京市劳动人事争议专业律师王兰胜先生。


  记者:目前,在劳动争议案件中,因劳动合同续订、终止引发的劳动争议为什

么比较多,其原因有哪些方面呢


  王律师:随着我国国有企业的进一步改革和经济结构的调整,势必会引起劳动

关系的变化,这种变化必然体现在合同的签订、变更、续订、终止和解除等环节上。


  从用人单位这方面看,为了深化改革,调整劳动力结构,优化劳动力资源配置,

实现;减员增效;的目的,一些企业必然会与职工终止劳动合同,以此作为减员的

主要途径之一。但在企业与劳动者终止劳动合同过程中,由于企业大量存在着操作

随意、不规范性;向职工交待的东西太少,特别是对那些与职工切身利益相关的劳

动保险基本政策不介绍,甚至领导个人说了算;在工作方法上简单粗暴,缺乏全面

细致的解惑释疑的工作态度;还有不顾职工个人的实际情况采用;一刀切;等问题,

不可避免地伤害了劳动者的感情,引起劳动者的强烈不满,加剧了在终止劳动合同

过程中的矛盾。


  从劳动者个人方面看,;生是企业人,死为企业鬼;的观念依旧根深蒂固。许

多职工认为自己在企业老老实实、辛辛苦苦地工作了这么多年,没有功劳,也有苦

劳呀!哪能说终止就终止呢单位不能抛下我们不管;还有的职工法律意识极为淡

薄,在签订劳动合同时签名了事,既不看内容,也不索要合同副本,当合同期满企

业终止劳动合同时便毫无思想准备,难以接受;一些职工甚至对自己应享有哪些权

利、应履行哪些义务都已不知道,这样,矛盾一旦出来,不仅影响了单位生产工作







。 我国现行的《劳动法》实质上就是劳动者权益保障法,其主旨首先是保护劳动者权利和利益的,是用来保护



的秩序,而且也给社会稳定带来了许多隐患。


  记者:对今年劳动合同期满后的终止、续订工作,市政府及相关部门做了哪些

工作,制定出哪些相关政策


  王律师:为积极稳妥地做好劳动者劳动合同期满后,劳动合同的续订、终止工

作,保持职工队伍的稳定,市委、市政府于2月2日转发了市劳动和社会保障局、市

总工会在1月25日联合发布的《关于进一步做好职工续订、终止劳动合同工作的意见》

的通知[京力发9号],要求各单位贯彻执行。


  市劳动和社会保障局于2000年4月26日召开了依法调整劳动关系,做好续订、终

止劳动合同工作的大会,对续订、顺延、变更劳动合同期限的具体情况进一步强调

了相关政策,并作出了明确规定,即:


  ★职工因工负伤或患职业病被确认部分丧失劳动能力的,职工要求续订劳动合

同,企业必须续订劳动合同;


  ★职工患病或者因工负伤在医疗期,或女职工在孕期、产期、哺乳期内的,劳

动合同期限届满,企业要顺延劳动合同期限;


  ★对在初次签订劳动合同时符合签订无固定期限劳动合同条件的职工,由于企

业的原因签订了有固定期限劳动合同的,企业应在劳动合同届满前,主动将其变更

为无固定期限的劳动合同;


  ★对限制使用外地务工人员的岗位,企业使用了外地务工人员,在同等条件下,

劳动合同期限届满职工要求顶替这类岗位的外地务工人员,企业应与职工续订劳动

合同;


  ★对劳动模范、军烈属、残疾人以及特殊困难的职工,企业应通过完善内部调

整劳动关系的机制,从企业的实际出发,给予适当的照顾和保护;


  ★对劳动合同期限届满时,企业生产、经营状况基本正常,职工正常履行劳动

义务的,提倡企业与职工续订劳动合同。


  记者:当劳动合同期满,广大劳动者应注意哪些方面呢用人单位终止劳动合

同,劳动者个人能否得到经济补偿呢


  王律师:当劳动合同期限届满,劳动者要注意以下问题:


  首先,要明确的一个问题是,如果劳动关系双方有一方不同意续订劳动合同,

劳动关系就会自然终止是符合法律规定的。终止后的当事人双方除法律法规另有规

定的不存在劳动关系,也就是劳动合同的乙方不再是原企业的职工,用人单位可以

不支付劳动者经济补偿金。但国家另有规定的,可以从其规定。


  其次,劳动者要依据有关法律、法规看自己本人是否属于企业不得终止劳动合

同的范畴。具体内容为:


  一、劳动者因工负伤或患职业病,被确认部分丧失劳动能力的;

  二、劳动者在医疗期、孕期、产期和哺乳期的;

  三、符合签订无固定期限劳动合同的;

  四、义务兵服兵役期间。


  再次,劳动者本人要看自己是否具备应续订劳动合同的条件,以及劳动者本人

所在单位是否已经或正在签订集体合同,此时,劳动者还需对照集体合同的条件进

行具体分析。


  还有,劳动者要注意,企业在终止或续订劳动合同时的程序是否合法。即:企

业应在劳动者劳动合同期限届满前30天,将终止劳动合同意向通知书送达

劳动者本人,并且企业要及时为劳动者办理终止劳动合同手续;企业与劳







《北京青年报》 2000年8月15日 星期二 [第23版]-[身边法律]

用人单位缘何败诉多


  据劳动争议仲裁委员会提供的数据表明:近年来,劳动争议案件数量持续大幅

度上升,每年平均递增30%以上。就劳动争议来看,除双方调解的案件外,裁决案

件用人单位败诉率达60%至70%,远远大于劳动者败诉率。为探寻缘由,记者特意

走访了北京市劳动人事争议专业律师王兰胜先生。


  记者:用人单位败诉率高于劳动者败诉率,是否说明我国现行的《劳动法》及

相关法规、规章、政策的天平更倾向劳动者呢


  王律师:这种观点是完全错误的。我国现行的《劳动法》及相关法规、规章、

政策所调整的劳动关系是狭义的劳动关系,是劳动者与用人单位之间为实现劳动过

程而发生的劳动力与生产资料相结合的社会关系,是调整用人单位用人自主权和劳

动者劳动权的平衡点,它既保护劳动者的合法权益,也维护用人单位的合法权益。



  记者:目前,在劳动争议案件中,缘何用人单位败诉率往往高于劳动者败诉率

用人单位究竟败在何处呢


  王律师:我在代理劳动争议案件过程中,经常能找到用人单位在劳动人事管理

中的一些漏洞,而这些漏洞却是致命的,具体表现在以下几个方面:


  ■用人单位规章制度不健全或自相矛盾或规章制度违反劳动法律、法规规定


  我国《劳动法》第四条规定:用人单位应当依法建立和完善规章制度。而且

《劳动法》及其配套法规贯彻实施以来,一些用人单位未按法律法规之规定,及时

调整、修订内部规章制度的相关内容,致使内部规章制度本身不合法。导致用人单

位规章制度漏洞特别多,一旦发生争议,用人单位很难得到法律支持,必然承担败

诉的后果。如一用人单位规定,劳动者每迟到一次罚款50元。衣帽不整者,罚款

50元等等一系列罚款规定,而忽视了《工资支付暂行规定》第十六条中关于每月扣

发劳动者的工资部分不得超过劳动者当月工资的20%,若扣除后的剩余工资部分低

于当月最低工资标准,则按最低工资标准支付。还如一用人单位需要女性较多,故

在本单位《劳动合同管理细则》中明文规定在劳动合同期内不得结婚,若结婚视为

严重违反本单位规章制度,单位有权解除劳动合同。结果该用人单位败诉在自己制

定的规章制度下。


  ■上级主管部门越俎代庖,制定劳动管理政策


  随着用工、保险、工资三项制度改革的不断深入,用人单位的用工自主权进一

步扩大,但仍有一些用人单位的上级主管部门,越俎代庖,制定不切合用人单位实

际的劳动管理政策,使用人单位处于尴尬地位。如一用人单位压缩机构,精简裁员







。 我国现行的《劳动法》实质上就是劳动者权益保障法,其主旨首先是保护劳动者权利和利益的,是用来保护



时,其上级主管部门制定了统一的裁员标准,下级单位只能照此办理,在裁员时违

规现象严重,尤其对;三期;女职工等采取一刀切政策,侵犯了劳动者的合法权益。



  ■用人单位用行政命令,代替劳动合同管理


  劳动关系双方通过;平等自愿,协商一致;订立劳动合同,建立了法制化的劳

动关系,双方的权利义务在劳动合同中已经明确,应严格认真履行。由于客观情况

发生变化,致使原劳动合同无法履行的,经双方协商可以就劳动合同的相关内容进

行变更。但一些用人单位,虽然与劳动者签订了劳动合同,但在履行中并无合同意

识,而是更倾向于;人治;,用行政命令代替劳动合同管理,当发生劳动争议后,

用人单位往往处于被动地位,还觉得有一肚子苦水。如:张小姐与一用人单位签订

为期三年的劳动合同,约定的工作岗位是大堂经理,一年半后,由于张小姐工作努

力,成绩斐然,其用人单位老总便提升张小姐为总经理助理,张小姐经权衡,认为

大堂经理之职位更能发挥自己的聪明才智,谢绝了老总的好意,这位老总十分恼怒,

便立即解除了与张小姐的劳动合同。张小姐不服,诉之当地仲裁委员会,经仲裁、

一审,用人单位均败诉,而用人单位却觉得一肚子苦水无处诉。还有一些用人单位

的老总,一意孤行,主观臆断,仅凭个人好恶或感情用事,无丝毫法律意识,给用

人单位带来了巨大损失。


  ■用人单位人力资源管理人员缺乏知识的系统性、实际操作性,在处理程序上、

错误事实认定及适用法律上,出入很大


  由于人力资源管理人员工作负荷过重,没有时间系统学习和培训,致使对我国

现行的《劳动法》及相关法规、规章、政策一知半解,对一些法律概念模糊不清,

不能灵活运用《劳动法》调整劳动关系,甚至不知道最新的劳动法律、法规、政策

的颁布,致使在处理程序上、错误事实认定及适用法律上,漏洞百出。如:马先生

自1998年就在一用人单位工作,经马先生多次要求,该用人单位一直未与马先生订

立劳动合同,却形成了事实劳动关系,但2000年元月初,马先生却接到了解除劳动

合同通知书。而该单位注定要败诉,为什么呢根据1999年6月23日开始实施的《关

于进一步规范劳动关系的通知》)[京劳社关发34号]的文件第十三条规

定:企业与职工存在事实劳动关系,但未订立劳动合同的,除按国务院有关规定开

除、除名、辞退职工外,企业不得与职工解除劳动关系。可见,随时掌握新的劳动

法律、法规、政策是十分重要的。


  ■劳动合同内容违法


  一些用人单位片面从该单位经济利益出发,严重违反劳动合同订立所应遵循的

平等、自愿、协商一致原则。在劳动合同中只规定或强调劳动者应承担的义务和用

人单位的权利,而对用人单位的义务,劳动者的权益方面,内容规定少而空,甚至

没有这方面的规定。还有一些用人单位在劳动合同中约定,销售人员工资与销售额

挂钩,上不封顶,下不保底,没有保证劳动者最低工资的条款,甚至有些单位为应

付检查出现了;假冒合同;。;假合同;是按照劳动部门要求,用规范的文本签订

的,用来应付有关部门检查。而;真合同;则是按照用人单位的意愿,同劳动者签

订不规范或违法的合同,用以约束劳动者的行为。以上皆是无效合同,其合同本身







。 我国现行的《劳动法》实质上就是劳动者权益保障法,其主旨首先是保护劳动者权利和利益的,是用来保护



据报载,上海某家无线电厂是全国最大的示波器专业生产厂家之一,生产的;新建牌;示波器市场占有率近40%,其电子仪器销售收入在全国同行业中居首位电子琴及金属探测仪等产品出口每年超千万元。原任厂长跳槽后,陆续挖走该厂十多位技术管理人员,利用原厂的技术和销售渠道,在短短几个月内另起炉灶,生产和这家无线电厂同类性质的产品,使该厂产品销售量急剧下降蒙受巨额损失。真是老总跳槽,订单跟着跑。

面对这种情形,用人单位应如何防范和限制合法的措施之一就是签订;保密款;;竞业避止;条款。

《劳动法》第22条规定,当事人可以在劳动合同中约定保守用人单位商业秘密的有关事项。这里,保守商业秘密的对象虽然是针对职工一方的,但条款中指的当事人却是个双方概念,也就是说要由当事人的双方来约定。而且约定这一条款还必须遵照《劳动法》第17条的规定。即只有在当事人双方平等自愿、协商一致的前提下约定商业秘密的有关事项,而职工一方违约时才能按照《劳动法》第102条的规定,让劳动者承担赔偿。保守商业秘密,按劳动法规定并不是劳动合同的必备条款,而是约定条款,只有在当事人双方平等自愿、协商一致的前提下有特别约定时才能发生法律效力。双方当事人可在劳动合同中协商约定,也可另立保密协议,既可以在建立劳动关系之初就约定,也可以在劳动合同履行过程中或终结劳动关系时约定。而对某些掌握本单位经营技术秘密的关键岗位的技术骨干和重要管理人员,用人单位可与其协商签订;竞业避止;条款,对有关人员的择业权进行一定限制,约定有关人员在离开本单位后一定期限内不得在生产同类产品或经营同类业务且有竞争关系或其他利害关系的其他单位内任职,或自己生产、经营与原单位有竞争关系的同类产品或业务。凡有此种约定用人单位应根据权利义务对等的原则,以给付有关人员一定数额的经济补偿为前提,用来保证有关人员在择业受限制期间维持正常的生活。没有履行自己的义务,也就无权享受相应的权利,如劳动者有证据表明,用人单位违反竞业避止条款,不支付或者无正当理由拖欠补偿费的,竞业避止条款也应自行终止。

由于我国目前尚无有关竞业避止的立法,仅在一些部门规章或地方性法规中出现相关内容,缺乏可操作性。因此,在双方当事人签订竞业避止条款时,应请专业人士把关,以避免争议一旦发生,却无据可依的情况。


完善规章制度

我国《劳动法》第四条规定:用人单位应当依法建立和完善规章制度。这里;依法;是指所有的法律、法规和规章。包括宪法、法律、行政法规、地方法规,民族自治地方还要依据该地方的自治条例和单行条例,以及关于劳动法方面的行政规章。而自《劳动法》及其配套法规贯彻实施以来一些用人单位未按法律法规之规定及时调整、修订内部规章制度的相关内容,致使内部规章制度本身规定既不合法也不合理,甚至程序违法;内容上定性条款多、定量条款少,随意性较大,导致用人单位的规章制度漏洞特别多,一旦发生争议,用人单位很难得到法律支持,必须承担败诉的后果。所以,规章制度是用人单位日常行政管理的重要依据,完善规章制度,规范日常管理,对用人单位保护自己合法权益尤为重要。因此,是剑还是盾,全由您用人单位来掌握。


北京市双利律师事务所 王兰胜 律师









来源: 广州合同履行律师  Tags: 《职工带薪年休假条例》逐条解读,劳动者:您懂得依法保护自己吗


龚迅——广州合同履行律师

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